你好，我是王利。今天我们来聊一聊激励这件“小事”。
我一直觉得做好激励这件事情对团队来说至关重要。它不仅可以赋予团队成员能量，还能让团队保持积极向上的氛围。在成为管理者之前，我是切切实实感受过激励带来的无限能量的。因为之前带我的老大也是这样对我的，这也影响了我后来做管理的风格和团队的氛围。
激励的力量
印象非常深刻的一次是我被公司安排做 Chromium 内核调研，需要跟老大做一个面对面的口头汇报。方式很简单，不用 PPT，就是在白板上画出调研模块的结构图和序列图。现在看来很简单的一件事，但当时内向的我却异常紧张，半天说不出一句话。在我以为要挨骂的时候，老大却亲自走上前帮助我梳理内容，还安慰我不要紧张。最后老大听完还出乎意料地给了我言语上的激励。
其实，作为一名主管，他本可以批评我一顿，让我回去重新准备的，但是他不仅没有这么做，反而是微笑着给我鼓励。我想如果换成我的话，是很难耐下心来配合一个思绪凌乱的人，用几个小时的时间去梳理一张序列的，但他却能做到。从那以后，我开始鼓起勇气主动在公开场合讲话，锻炼自己。从在座位上跟人讨论，到在会议室跟大家做技术分享，接下来的每一次汇报我依然很紧张，但是却一次比一次做得好。
也许那天的善意举动对老大来说不算什么，但对我影响却很深。所以一个好的管理者是可以通过自己的言行来激励员工的。
后来我也走上了管理岗位，开始带不同的人，开始打造我的团队，以同样的方式来对待我团队的成员。
我团队里就有这样一位前端工程师，做事十分踏实负责，所以在团队逐渐壮大需要一个小领导的时候，我首先想到的就是他，但当我把这个好消息告诉他的时候，他却百般推辞，觉得自己之前也没有做成过什么特别厉害的事儿，心里有一些自卑，觉得自己不适合当领导。但作为他的领导，我知道他并不是能力不够，只是需要一个机会证明自己而已。
这个时候就需要有人推他一把，激励他去做这件事，并且全力支持他，最后果不其然这项工作他做得非常出色，把前端团队管理得井井有条。
这就是激励的力量，让人战胜恐惧、自卑，发挥自己的长处。
激发正能量
那如何恰当地激励团队，激发团队的正能量呢？我主要从三方面来下功夫，一是做好授权工作，二是合理地分配机会，三是恰当由衷地赞美。下面我们一一看一下具体的实施方法。
授权
在职场中，权力既是责任的赋予，也是对能力的认可，更是职业成就感的重要来源。每一个有进取心的人，都会渴望通过更大的权利，接触更多的资源，做出更突出的业绩。
同时，授权不仅是对被激励人能力的认可和鼓励，也是对管理者自身工作的解放，一个更加有精力的人来帮助你完成工作，甚至有可能比你做得更好，他能成长，我更轻松，这是多么难得的双赢局面！
授权本质是延伸型管理，每一次授权其实都是为自己种下一颗能力延伸的种子，但要想收获坚实茁壮的左膀右臂却并不容易。我们应该如何做呢？我们一步步看。
授权的第一步是观事察人。从事情的复杂度和人的能力成熟度出发，如果一个人可以连续两次做好一件事，就可以尝试把这个事全部交给他负责。如果你发现他的能力不足以支撑授权范围内的事务，但是又想去锻炼他，那可以从部分授权开始，同时做好风险预期与应对。
授权的第二步是真诚沟通，获得承诺。授权不是一厢情愿，如果被授权方根本不想获得授权，那授权也就没有意义了。我习惯的方式是一对一沟通，表达对对方的认可，要授予的权力和对未来工作的期望，以及接下来跟我的配合方式。这种方式很有效，用授权加上真诚，或认可或鼓励，我的小伙伴最终都可以跟我达成一致，激情满满地要把新的权力范围内的工作做好。
授权的第三步是公开授予。如果你打算授权给一个人，你就有责任公开地为他站台，让所有授权范围内的相关人员知悉，来保障对方在后续工作开展过程中可以顺利得到相关的资源支持，同时公开授权也可以让被授权人获得巨大的精神激励，从而更加积极地去完成相关工作。这一点是很多管理者容易忽略的，授予权力只是私下沟通，相关干系人却并没有知悉，被授权人工作起来处处碰壁，层层解释，不仅事情做不好，情绪也会受到影响。
授权的第四步是持续关注，适时介入。既然权力已经授予对方，那就不要过多地插手，要给对方足够的信任和支持；但权力也不是给出去之后就不管不问了，对方工作中遇到困难和问题得不到帮助和解决，只会让结果更糟糕。
我习惯的方式是建立两个沟通界面，一个是前紧后松的周期性汇报，一个是高风险的超时汇报。对于前者，刚开始以周会的形式了解对方的工作情况，如果越来越顺利，也可以双周或月度沟通，到最后只看结果不看过程。对于后者，提前设定一个问题时间阈值，比如高风险问题要及时通知我，最多一天问题没得到解决就必须让我知道。这两种方式相结合，既给了被授权者足够的空间，也可以保障授权范围内工作目标达成，同时也能够给被授权方足够的支持。
良好的授权是管理者放权自释的法宝，也是新人突飞猛进的催化剂。所以把授权做好，让团队的每一个小伙伴都可以独当一面，成为我们的三头六臂，是我们管理者要做且必做的管理动作。
机会
《英雄本色》中小马哥有一句台词“我等了三年，就是要等一个机会”，工作中，很多机会又岂止要等三年，努力常有，机会难得，所以机会对于被激励者来说有更加不同寻常的意义，会让他们倍加珍惜。
机会的类型特别多，需要根据被激励人的阶段性需要来确定给予哪种机会，比如独立负责某个项目或模块的机会，内外宣发的机会，或者跟老板吃饭，开会的机会。对于个人而言，抓住一次机会，可能会改变他的一生。而对于管理者来说，用好一次机会，就可以抓牢一个人的心。
职场中的机会如何分配呢？我的做法是“老人干新事，新人干老事，强者干大事，弱者干细事”。
新人干老事
所谓新人，是对业务产品不了解，对工作流程不清晰的岗位新人。对于新人来说，他们需要的是快速了解业务，了解应该怎样做好自身工作。从成熟的业务切入，可以帮助他们快速上手，产出结果，树立他们的自信心。
“老人”干新事
对“老人”来说，原有的工作方式已经重复了无数次，没有挑战也看不到成长，长期低水平重复劳动很容易造成能力停滞不前，或工作懈怠。而“新事”则可以重新焕发他们内心的兴趣和激情，但新事不一定是换领域，可以是用不同的思维，不同的方式去解决同一个问题。比如用自动化产品去替代原有的人工逻辑，用统筹整合的系统增效替代多点散布、单点增效的小工具、小系统等。
强者干难事
能力强的骨干人员已经成功完成了无数小事，他们需要的是有挑战，有成长，能建树，可以获得大回报的机会，所以优先把大的机会给强者，让他们攻坚克难，创造更大价值的同时，也可以最大化地激发他们内心的自愿度，成就他们下一阶段作为领头者和引路人的目标。
弱者干细事
一个公司总会有相对能力不那么强的人，对于没意愿没能力的同学，那可能最好的方式是与他一起找到感兴趣的岗位或工作，或者用竞争让他感受到市场的残酷，用低谷刺激他觉醒向上。
如果是有意愿有能力的同学，可以先安排小事，把小事做细，在处理小事的过程中一边感受成事之法，一边获得专业技能的提升。然后再从小事到大事，从易事到难事。这里可以用阿里的16个字箴言概括，“我说你听，你说我听，我做你看，你做我看”。如果你打算培养弱者，那言传身教是我尝试的各种方法中最有效的，但也是最费精力的。
赞美
千万不要吝啬一句小小的夸奖，也不要小瞧一句赞美的作用，任何人都无法拒绝发自内心的赞美。
由衷地赞美是激发正能量的最简单方式，它可以让被激励方瞬间享受到被认可的快乐，进而促进后续行动的良性循环。同时，公开的赞美也可以让团队价值观可视化，让所有人知道什么是被鼓励的，从而影响团队其他人的行为方向。
关于赞美，很多新手管理者可能用过，但却总是不得其法，夸不到点子上，甚至夸得有些做作，在这里我跟大家分享几个赞美的小技巧。
第一，从实际出发，由衷地赞美。如果你的赞美没有从实际出发，夸得太过，让对方一听就觉得你是在客套，那你最多也只能收获对方的敷衍一笑，夸得不足，没有达到对方的预期，那下次再遇到同样的情况，或许他就不会那么积极地行动了。只有从实际出发，真实地描述对方的行动和产生的价值，才会让对方觉得真实和被认可，付出获得了意义，才会促进对方继续重复这些优秀的行为。
想象一下，一位同学半夜接到线上问题，立刻爬起来排查，熬夜解决。第二天到了公司，你是什么也不说，还是说一句“辛苦了”了事，还是走到他跟前，拍拍肩膀，说“昨晚太惊险了，我以为你睡着了，没想到居然接通了电话，而且你还连夜解决了，太赞了！要不是你，咱们这次又得损失一大笔啊”。这就是赞美的差异，要赞美，更要由衷。
第二，换一个角度夸人，让他听点不一样的。有的时候你想要夸一个已经被夸过无数次的人，这个时候你再用同样的方式夸他，往往得不到想要的效果。这个时候你可以用“弱化常规夸奖+强化辅助夸奖”的形式，比如你要夸一个Linux内核专家，不管你怎么夸对方Linux的造诣，对方都没什么特别的感觉，但是如果你知道大多数内核专家的架构能力都很强，用“一直以来只知道你是linux内核专家，没想到你对设计模式和基础架构还研究得这么深”来夸奖对方，那结果就不一样了，他不仅会愉快地回应你，甚至还会跟你分享如何通过内核学习架构设计。
第三，把赞美符号化，赞美可以很happy。一开始我只是觉得团队同学做得好的时候，应该夸人家一句，权当是表达认可，但是气氛总是达不到我想要的效果。直到我有天刷抖音发现一个夸人的搞笑表情包时，我找到了好方法，模仿那个众人熟知的表情包中的动作和语气，举起右手，伸出大拇指，带着一句搞笑语气的“你真棒”，所有在场的人都会欢快地笑出声来。从那以后，“你真棒”就成了我们团队的日常，也成了我们的符号。
第四，赞美➕标签，用赞美提高团队的影响力。打造一个团队往往需要我们整合团队人员的能力，优势互补。标签化的赞美可以帮助你达成目标。如果你想要培养一位小伙伴做你管理的backup，那你可以多关注他的管理动作和行为，每每有好的表现，夸的同时加上这个管理标签，会不断强化对方对管理的信心。当他做的事情得到了认可，他就会在管理上付出更大的努力，当他付出的时间越来越多，解决的问题越来越多，他也就自然而然地成为了这个标签的承载者，背后的原理就是吸引力法则。
激励的形式多种多样，场景无处不在。如果你不知道如何通过激励手段调节团队能量，可以从下边这张图中找到一些灵感。
你可能会发现，我始终在讲善意，那如何对待不用心，没有善意的行为呢？惩戒是需要的，但是更重要的是我们要从心出发，激发团队内心的善。团队同学行为中的恶，往往是我们管理者或者制度缺乏用心，缺乏善意造成的。
团队就好比一个大的能量池，正能量与负能量此消彼长，只有我们不断塑造个人能量，治愈负能量，激发正能量，这个能量池中的能量才会越积越多，团队成员才会浸润其中，不扶自直。当团队成员之间可以自我激发，优势互补，能量就会自然而然地在团队间流动起来了，无时无刻影响着每一个人，从而让我们的团队变得无坚不摧。
小结
团队是我们自己选的，我们的目标也是靠着团队实现的，对于团队里的每一个人，如果你觉得他只是一个工具，好用就用，不好用就可以丢了，那他就始终是一个工具，怎么样都不可能变成你的左膀右臂。但如果你能够把他放在心上，始终用期待和包容的眼光去对待，在迷茫之中能够给他指引方向，在困难之下能伸出援助之手，那你就有可能收获一颗闪耀的新星。
用心，相信你一定可以收获更好的自己，更理想的团队。
思考题
我的故事讲完了，不知道有没有哪个故事让你觉得似曾相识，如果有，我特别希望听听你的感受，如果你也有同样精彩的故事，我也希望你可以分享出来，同时你可以把这节课分享给你的朋友、同事，我们一起讨论，评论区见！
文章来源：极客时间《技术领导力实战笔记》
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